新聞活動
News activity
企業在招聘、晉升、人才發展等場景中，越來越傾向于引入“性格測評”工具來輔助決策。但很多HR和用人部門在使用過程中，常常將職業性格測評（如OPA）與日常接觸到的一些經典心理測評量表混為一談，比如MBTI、PDP、16PF，甚至臨床上常用的SDS（抑郁自評量表）、SAS（焦慮自評量表）等。
這些經典測評雖然有心理學基礎，但它們真的適合用在人力資源管理中嗎？與專為職場場景設計的OPA相比，它們在應用邏輯上存在著哪些天然差異？以下將從三個核心角度解答這個問題。
很多人第一次聽到“常模”這個詞會感到陌生。通俗理解，常模就是你測出來的分數是和哪類人比較得出的。比如一個受測者的性格得分是70分，但在不同人群中可能意味著完全不同的解釋。
多數經典心理測評的常模樣本是18歲以上的普通成年人，對學歷、性別、地域、文化等都沒有做限制，因此，經典心理測評量表更適合用于普通人群的心理畫像，并不等于能準確判斷某人是否適合特定崗位。
相反，OPA等職業測評的常模數據往往基于細分行業、崗位、職級，能更精準地反映受測者在特定工作環境中的行為傾向和匹配度。
經典測評的初衷通常是幫助個體自我認知或心理狀態篩查，受測者答題時動機相對真誠，很少有偽裝需求，因此這些量表大多沒有設計反映虛假作答的機制。
但在企業應用場景下，測評結果可能直接決定一個人能否拿到offer、晉升或調崗，受測者更容易出于目的性進行刻意美化或隱藏弱項。此時，如果測評工具無法識別作答偏差，企業決策就可能會“被漂亮數據欺騙”。
職業性格測評OPA，通常會加入一致性評分、社會稱許性檢測等維度，用于判斷答題是否存在虛假傾向，保障測評結果的客觀有效。
經典心理測評結果多聚焦于描述受測者的性格特征、行為模式或心理狀態，對個人了解自我、提升認知有一定幫助。但這類測評很少直接指向崗位適配或勝任力評估。
而OPA職業性格測評在設計上就緊扣職場需求，通常圍繞“團隊合作、抗壓能力、責任心、溝通風格、驅動力”等維度展開，報告內容也更加結構化、實用性強，HR可據此判斷：
?某崗位候選人與勝任力模型匹配程度如何
?員工在哪些方面具備發展潛力，在哪些方面需重點關注
?是否適合當前組織文化或團隊角色分工
工具選得準，人才分得清
經典心理測評有其科學價值，但它們不等于“通用型測評工具”，更不能簡單套用到職場中替代專業判斷。企業在選用測評工具時，需明確自身使用場景和核心訴求——是為了了解員工性格，還是為了判斷其崗位勝任力？是輔助培養，還是直接用于篩選？
別讓錯誤的測評埋沒真正的人才，科學測評、理性使用，才能為選人用人提供真正有價值的判斷。希望更多HR和企業管理者擦亮眼睛，用對工具，才能選對人、育對人，為組織發展提供真正有力的工具支持！
立即體驗試測OPA，獲得免費報告解讀
請聯系：
掃描二維碼添加聯系人