在求職或晉升評估時(shí),你是不是也填過那種“職業(yè)性格測評”?看起來像心理測試,實(shí)際上卻能在幾道題里把你“摸個(gè)透”——但你有沒有想過,如果一個(gè)人刻意偽裝答案,朝著“理想的自己”去回答,測評結(jié)果還能真實(shí)嗎?
今天我們就來聊聊:OPA職業(yè)性格測評是怎么防止受測者“裝”的?
普通性格測評 VS 職業(yè)性格測評:差別在哪?
平時(shí)我們做的一些性格測試,多是為了自我了解,比如“我到底適不適合當(dāng)設(shè)計(jì)師”這種探索類的,做得坦率點(diǎn)、放松點(diǎn)反而更準(zhǔn)。
但職業(yè)性格測評就不一樣了——它常常用在招聘、晉升、組建團(tuán)隊(duì)等關(guān)鍵場景,決定了你是不是“公司想要的人”。所以很多人在作答時(shí),會下意識迎合所謂的“標(biāo)準(zhǔn)答案”,這就讓測評的真實(shí)性打了折扣。
01
那如何防止有人“演”呢?
一般會采取這些硬核防偽手段
?技術(shù)1:稱許性量表。
簡單說,就是設(shè)置一些跟崗位無關(guān)、但容易讓人“裝”的題目,來看你是不是在刻意討好。比如問你“是否從不說謊”“是否背后從不議論別人”——你真能一直誠實(shí),莫論人非嗎?稱許性指標(biāo)得分太高,系統(tǒng)就知道你可能在演了。
?技術(shù)2:反向題目。
同一個(gè)意思,用正反兩種說法問你。如果你前后矛盾,那就可能是沒認(rèn)真答題,或者在“演戲”時(shí)露餡了。
02
OPA的“反偽裝”操作更巧妙
?表面效度高,不容易猜題目的意圖。
OPA的題目設(shè)計(jì)非常“隱蔽”。它不會問你“你是不是很有團(tuán)隊(duì)精神”這種一眼就知道怎么答的題,而是通過具體場景描述引導(dǎo)你自然作答,讓你在不知不覺中暴露出真實(shí)性格。
?迫選題,不留“完美人設(shè)”的空間。
OPA的題目是“你必須選出一個(gè)更傾向自己的行為”!比如:“你更喜歡獨(dú)立完成任務(wù),還是團(tuán)隊(duì)協(xié)作?”
兩項(xiàng)都好?對不起,必須選一個(gè)。你要想裝成全能選手,反而容易自相矛盾。
?重復(fù)試題,驗(yàn)證前后回答一致性。
OPA還會“悄悄埋雷”——用不同方式在問你同一個(gè)問題。前后不一致?那系統(tǒng)就會給出警示,說明你可能在偽裝。
03
為什么企業(yè)必須重視“偽裝”這件事?
人才競爭那么激烈,每一次用人決策都至關(guān)重要。選錯(cuò)一個(gè)人,可能不只是HR頭疼,整個(gè)團(tuán)隊(duì)都要為此買單。
OPA職業(yè)性格測評,正是企業(yè)提升招聘準(zhǔn)確率的一把“利器”:科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)、防偽能力強(qiáng),幫你看清每一個(gè)“潛力股”的本來面目。
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